WSPARCIE LIDERA

Zastanawiałem się czy zamieścić to w poradach dla młodych ale stwierdziłem, ze to dotyczy zespołów niezależnie od stażu.

Lider to wrażliwa konstrukcja ludzka podatna na bodźce negatywne i pozytywne. A na pewno na bodźce dochodzące z zespołu. Lider zbyt rozpieszczany przez zespół zaczyna tracić zdolność krytycznej samooceny i odpływa w samozachwyt. Lider zbyt surowo traktowany przez zespół albo traci chęć do aktywności, albo zamyka się w swojej wizji na sztywno.
Wersja trzecia - lider bez sygnałów zwrotnych od zespołu - będzie zawieszony w próżni i tylko od siły charakteru i talentu zależy jak szybko nastąpi obniżenie aktywności. Ale to nastąpi raczej szybciej niż wolniej.

Jakoś nie wyobrażam sobie skutecznego lidera z jajami i energią bez wsparcia zespołu. Istotą zespołu jest wymiana energii, wzajemne podkręcanie i pobudzanie wyobraźni - na jak największej ilości pól.

Piszę to z punktu widzenia lidera - ale adresuję do członków zespołów. Rzadko spotykałem takich którym było wszystko jedno kiedy, co i ile lider zaproponuje. A mam okazję obserwować wielu.
Ale bardzo często było to tylko marudzenie po kątach bez żadnego przełożenia na zaangażowanie. I poczucie bezradności w momencie kiedy lider tracił energię.

I faktycznie to jest rola lidera, żeby umieć wykrzesać z zespołu maksimum zaangażowania. Ale najbardziej twardy lider też czasem będzie miał przypływy słabości. Wystarczy seria niepowodzeń (nieraz nawet niedostrzegalnych z zewnątrz) i energia się kurczy, polot marnieje i gdzieś ginie odwaga.

No i czasem propozycje lidera stają się słabe, płytkie i desperackie (przez co zazwyczaj niekonsekwentne). I to jest moment w którym zespół musi umieć wesprzeć lidera jeśli chce mieć z niego pożytek.

Najważniejsze wydaje mi się utrzymanie więzi zespołu z liderem. Niezależnie jak słabe są propozycje lidera - trzeba się tym interesować. Nie chwalić bez sensu, nie dręczyć brutalną prawdą - po prostu interesować się. Na prośbę o ocenę odpowiadać: stać cię na więcej.
Kiedy słaby tekst jest przekazany do prób i występów odpowiadać: dobra, ale poprawisz to jeszcze? Jeśli możesz popraw.
Zaręczam, że efekt będzie sto razy lepszy niż kiedy się odpowie: Ale to słabe, mamy to grać?
Nawet jeśli celem jest pozbycie się słabego tekstu, to sygnał „popraw” będzie równie skuteczny jak „słabe” - ale „popraw” jest sygnałem motywującym pozytywnie a „słabe” destrukcyjnym.

Lider opiera aktywność na przekonaniu o słuszności swoich wyborów. Kiedy ogarnia go zwątpienie - trzeba mu przywrócić tę wiarę. Ale ze świadomością kryzysu.

Wspieranie na ślepo, z akceptacją wszystkiego, jest niedobre - bo pcha lidera w oderwanie od rzeczywistości i wytwarza w nim mechanizm odrzucania jakiejkolwiek krytyki. Taki lider zamknie się w ramach pozytywnych sygnałów. Albo też drugi wariant: lider uzna, że jest pocieszany z litości. A to klęska.
Rzetelna solidna krytyka ze strony zespołu też nie pomoże - bo pogłębi niepokój i desperację w działaniach. Lider poddany nawet sensownej krytyce będzie i tak sam ze swoimi problemami.
Zostawienie lidera bez żadnych sygnałów z zespołu będzie jeszcze gorsze - bo zrywa możliwe pozytywne motywacje, zostawiając tą jedną nerwową: muszę coś zrobić!

Idealnie byłoby gdyby zespół umiał pokierować swojego lidera w „stronę światła”. Nie piszę tu o wyręczaniu lidera w jego aktywności (bo to może spowodować wzrost bierności), natomiast można odświeżyć wcześniejsze pomysły, rozwiązania, idee - zarówno te które obowiązują ale przyblakły, jak i te kiedyś porzucone.
Nic tak dobrze liderowi nie robi w czasach kryzysu jak odkrycie, że źródła z których zaczynali wciąż są świeże i pełne możliwości.